한국경영자총협회가 MZ세대를 대상으로 진행한 ‘괜찮은 일자리 인식조사’ 결과, 이들이 가장 중요하게 여기는 것은 연봉과 워라밸이었다. 그 다음으로 중요하게 생각하는 것은 ‘직장 동료와 관계’ 및 ‘자기 개발’이었다. 이미 많은 기업들이 연봉과 워라밸을 넘어 ‘좋은 직장(Great Place to Work)’ 문화 조성에 힘쓰고 있다. 일찌감치 워라밸을 추구해 좋은 직장으로 자리매김한 국내 외국계 제약사들 사내기업문화를 시리즈로 만나본다. <편집자 주>

사노피는 전세계 90여 개국 10만명 이상의 직원이 함께하는 글로벌 제약 기업으로, 다양성 가치를 실현하기 위해 사내 다양한 제도를 두고 일과 삶의 조화를 이루는 일터 만들기에 힘쓰고 있다.

사노피는 프랑스 파리에 본사를 두고 있다. 1985년 태광제약과 합작회사인 ‘태광사노피제약’을 설립하고 1990년 ‘한국사노피’라는 이름으로 대한민국 법인을 설립했다. 이후 2006년 한국롱프랑스제약, 사노피-신데라보코리아, 아벤티스 파마 3사를 통합으로 ‘사노피-아벤티스 코리아(이하 한국 사노피)’를 설립하고 현재까지 이름을 유지하고 있다.

한국 사노피는 크게 △전문의약품 사업부 △스페셜티케어 사업부 △백신 사업부 △컨슈머 헬스케어 사업부 등 4개 부서로 구성돼 있다. 회사는 ‘인류의 삶을 개선하기 위한 과학의 기적 추구’라는 기치 아래 질병 예방이 필요할 때는 물론 만성희귀난치성 질환 치료에 이르기까지 제약사 사명을 실현하고 있다.

회사 목표는 지역사회 다양성을 반영하고, 직원 잠재력을 최대한 발휘하며, 포용적이고 평등한 세상을 만드는 것이다. 이를 위해 다양한 사내 제도를 통해 일과 삶이 조화를 이루는 일터 만들기에 힘쓰고 있다. ‘Being an inclusive company’를 위해 포용적인 기업문화를 형성하고, 활성화하기 위한 다양한 프로그램을 진행하고 있다.

그 중  ‘플레이 투 윈(Play To Win)’ 전략은 혁신적인 과학의 힘을 통해 의료 패러다임을 바꾸는 6개년 계획이다.  4가지 핵심 우선순위에 따라 사노피 자원과 자산을 할당하는 전략이다.

4가지 핵심 우선순위는 △성장 집중; Focus on Growth,프로필을 강화하기 위해 우선순위에 따라 포트폴리오를 관리) △혁신 선도:Lead with Innovation,환자에게 혁신적 치료법 제공 )△효율성 가속화: Accelerate Efficiency, 이윤 확대와 파이프라인 재투자를 위해 현명한 지출을 통한 비용 절감 등 결단력 있는 조치) △일하는 방식 재정립: Reinvent How We Work, 글로벌 사업부에 권한과 책임을 부여한 조직 구조를 만들고, 모든 임직원들이 업무를 즐기면서 최선을 다할 수 있는 문화 구축)이다. 플레이 투 윈 전략 도입 이후 기업 모든 활동에 반영되고 있으며, 사노피 기업 문화 기반이 되고 있다.

다양성, 형평성 및 포용성도 사노피 기업 문화 중  중요한 요소다. 회사는 이를 강화하기 위해 2021년 올인(All In) 전략을 수립했고, 그 일환으로 ‘다름’을 조직 역량 근원으로 보고 직원들 다양성을 대변할 수 있는 리더십을 구축했다. 

이와 더불어 사노피는 한국에서  포용적 기업문화 구축 및 확산에도 힘쓰고 있다. 올인 전략 하에 다양성, 형평성 및 포용성 강화를 위한  효과적 활동들을 전개하고 있다. 특히 실효성 높은 휴가 제도, 글로벌 자녀 휴가, 직원 지원 프로그램(EAP), 퍼포먼스 체크인 시 ‘웰빙’을 주제로 선정해  직원들 삶의 질 향상을 위해 노력하고  있다.

약업닷컴은 최근 서울 서초구에 위치한 한국 사노피를 찾아 People & Culture(P&C) 부서에서 인재선발과 비즈니스 파트너링을 담당하고 있는 윤애리 리드(Lead)와 스페셜티 케어(Specialty Care) 사업부 이선영 리드(Lead)를 만났다. 이선영 리드는 스페셜티 케어 리드 외에도 ‘플레이 투 윈 태스크 포스’(Play To Win Task Force) 3기 리드도 겸하고 있다. 한국 사노피가 지향하는 기업 문화 전반에 대해 들었다.

◇직원 ‘커리어 개발’과 ‘웰빙’ 기본

사노피의 가장 중요한 문화는 직원 커리어와 웰빙에 대한 적극적인 지원이다. 쌍방향 커뮤니케이션을 중시하는 문화로 직원들이 의견을 개진할 수 있는 다양한 채널이 열려 있어 직원 참여율이 높다. 일환으로 사노피는 코로나 이전에도 직원들 의견을 수용해 재택 업무를 도입했고, 이후에도 직원들과 소통하며 현재와 같은 50% 재택근무 제도를 시행하고 있다.

업무적 지지 갖고 있다. 직원 성장 독려를 위한 GIGs 프로그램(전 세계 단기 프로젝트들에 직원 자발적 참여), 내부 직원 우선 채용 등  사노피 내부' 탤런트'(Talent)를 가장 우선적으로 생각한다. 이같은 방침에 따라  각 매니저들은 팀원 커리어를 중요한 아젠다로 여기며, 직원들과 구체적인 사안을 중심으로 커리어에 대해 이야기를 나누며 주도적인 플랜을 만들 수 있도록 지원한다.

 ‘웰빙’ 목표 달성에 가장 중요한 요소는  ‘직원’이다.  회사는 직원은 물론 직원 가족들 신체적∙정신적 건강 및 안정적 라이프를 위한 심리∙재정적 상담과 지원을 받을 수 있는 EAP 프로그램(Employee Assistant Program)을 운영하고 있다.

EAP 프로그램은 건강하고 안정적인 삶이 업무 효율을 높여준다는 차원에서, 직원을 하나의 인격체로 보고 라이프 사이클에서 발생할 수 있는 어려움을 지원해주는 프로그램이다. 비즈니스 목표 달성을 위한 성과 제도와는 성격 자체가 다르다.

성과 제도 측면에서도 사노피는 분기별 1회, 연간 총 4번의 체크인 과정을 거친다. 분기별로 직원과 매니저가 1:1로 만나 공식적으로 커리어 및 챌린지가 되는 점 등에 대한 오픈 피드백을 진행한다.

윤애리 리드는 “매니저가 적극적으로 같이 논의하고 솔직하게 피드백을 제공하고 있다”며 “매니저 외 직원 스스로 본인과 긴밀하게 업무를 했던 동료직원 등에게 피드백을 요청하는 제도도 운영되고 있다”고 설명했다.

사노피는 성과관리 제도인 ‘퍼포먼스 임팩트’ 제도를 통해서도 팀원 간 건강한 피드백을 주고 받는 문화를 독려하고 있다. 직원들은 해당 제도에 따라 타 직원 피드백을 내부 시스템을 통해 공유 받을 수 있다. 매니저 만의 시선으로 한 사람 한 사람을 평가하는 것이 아닌, 다른 동료들 객관적 인사 평가 자료를 추가로 활용한다.

윤 리드는 “많이 알려진 360도 평가와 달리, 본인이 피드백 받고 싶은 사람들을 선택할 수 있다”며 “이러한 피드백들을 통해 직원들은 업무에 있어 어떤 부분에서 자기계발 및 협력이 필요한지 참고할 수 있다”고 말했다.

◇핵심 전략 ‘플레이 투 윈(Play To Win)’

‘플레이 투 윈’은 2020년부터 2025년까지 6개년 계획으로 수립된 전략이다. △확장하기(Stretch) △환자와 고객을 위한 행동하기(Act for Patient and Customers) △행동하기(Take action) △원 사노피로 생각하기(Think One Sanofi) 등 4가지 행동 양식을 바탕으로 사노피 모든 목표 수립 및 업무 실행에 적용하고 있다.

이를 활성화하기 위한 내부 직원 커뮤니티도 구성돼 있다. 사내 목표 및 방향을 설정할 때도 플레이 투 윈을 기반으로 직원들이 자발적으로 참여해 직원 입장에서 조직적으로, 효과적으로 계획하고 안착하는 활동을 활발히 이어가고 있다.

이선영 리드는 지난해 사노피의 새로운 폼페병 치료제 ‘넥스비아자임’ 국내 론칭 과정을 플레이 투 윈을 설명하는 가장 좋은 예시로 꼽았다.

이 리드는 “보통 약제가 허가부터 급여까지 소요되는 기간이 1년이 넘게 걸리는 것에 비해, ‘넥스비아자임’은 6개월 만에 허가부터 급여까지 이뤄지는 보기 드문 성과를 이뤄냈다”며 “이는 사노피 내 수많은 팀들이 모두 플레이 투 윈이라는 한 마음으로 엄청난 성과를 이루어 냈음을 보여주는 대목”이라고 말했다.

플레이 투 윈 문화에 대한 또 다른 이벤트로 ‘컬처 토크(Culture Talk)’ 프로그램이 있다. 2023년부터 직원 모두가 사내 새로운 프로그램이나 다양한 활동들에 가치를 느낄 수 있도록 회사 차원에서 자발적으로 진행한 프로젝트다.

 플레이 투 윈 태스크 포스에 참여하고 있는 이선영  리드는 “직원들이 평소에 겪고 있지만 이야기하기 힘든 부분들을 테이블 위에 올려놓고 건강하게 대화를 나눠보자는 의도로 진행됐다”며 “매니저를 포함한 여러 사람과 이야기하는 것이 쉽지 않을 수 있었지만, 원활한 진행을 위해 플레이 투 윈 커뮤니티 매니저들이 여러 번의 데모를 거쳐 실제로 적용할 수 있도록 적극적으로 노력했다”고 말했다.

이어 “한국에서는 직원 70% 이상이 참여했고, 어려운 주제임에도 편안하게 이야기할 수 있는 계기가 돼 4가지 플레이 투 윈 행동 양식을 더 가깝게 느낄 수 있었다는 피드백을 받았다”며 직원들로부터 큰 호응을 얻었다고 설명했다.

아울러 이선영 리드는 “포스에서 타 부서들 및 사업부 직원들과 많이 접하며 진심으로 조직 문화를 사랑하여 자발적으로 프로그램에 참여하는 인재가 많음을 느꼈다”며 “직원들이 하나의 문화에 대해 깊이 공감하고 이해하기 위해 한두 번의 내용 전달만으로 가능한 것이 아니라 많은 시간이 필요하다는 것도 느끼게 됐다”고 전했다.

◇다양성·형평성·포용성,  사내 문화 중요 요소

다양성, 형평성 & 포용성(Diversity, Equity & Inclusion, DE&I)은 이미 해외에서도 다양성을 존중하는 조직 문화 핵심 요소로 활용되고 있다.

사노피는 여기에서 한 발짝 더 나아갔다. 사노피는 ERG(Employee Resource Group)라는 직원들이 자발적으로 참여하는 글로벌 네트워킹 커뮤니티를 운영하고 있다. 각 ERG는 조직 다양성과 포용성을 높이고 직원들 유대관계를 강화하르목적으로 만들어진 커뮤니티 그룹이다. 직원들은 이를 통해 DE&I를 어떻게 현실에 맞는 프로그램으로 구성할 수 있을 지를 토론하며 만들어 나가고 있다.

한국 사노피에서만 △워패(일하는 부모) △MZRG(MZ세대) △동고동락(환우 임직원 및 임직원 가족) △스우파(영업부 여성 임직원) △K-Pride(성소수자를 이해하는 모임) △비빔밥(Culture & Origin) 등 총 6개 그룹이 활동하고 있다.

윤애리 리드는  “ 플레이 투 윈 행동양식인 ‘원 사노피로 생각하기’ 관점에서 이러한 다양성을 어떠한 방식으로 포용할 수 있을지, 평소 인지하지 못했던 걸림돌이 무엇이고 이를 제거하기 위해 어떻게 행동해야 할 지에 대해 각자의 생생한 목소리로 다양한 사례를 공유한다”며 “이를 통해 단순한 메시지가 아닌 동료의 실제 이야기를 전달받으며 스스로 어떠한 부분을 노력해야 할 지 자연스럽게 자각하게 해주는 활동”이라고 소개했다.

이어 “ ERG 커뮤니티 활동을 통해 피부와 맞닿는 일상적인 수준에서 직접 겪은 사례와 해결 방식을 공유하고, 포용적 조직을 만들기 위한 여러가지 형태 메시지와 이벤트를 기획하는 노력도 함께 이어지고 있다”며 “포용을 위해 가장 중요한 점은 늘 의식이 깨어 있고 전혀 생각지 못했던 부분에서 차별이었음을 인지하는 것부터 시작하는 것인데, ERG가 바로 그러한 활동들로 이뤄져 있다”고 설명했다.

한국 사노피는 수평적 문화 속 ‘플레이 투 윈’ 정신을 정착하기 위한 노력을 지속할 계획이다.

윤 리드는 “기업문화란 중장기적 관점에서 바라보고 실행해야 하는 만큼, ‘플레이 투 윈’을 바탕으로  모든 직원들이 동일한 이해도와 실천력을 갖출 수 있도록 계속 집중할 것”이라며 “이를 위해 새로운 방향 보다는 기존 플레이 투 윈 전략 및 프로그램들이 더욱 견고해지도록 전사적으로 만들어 나갈 예정”이라는 의지를 피력했다.

이선영 리드는 “회사는 방향성을 제시해주고, 직원들은 이를 만들어 나가는 오너십을 갖고 있다”며 “플레이 투 윈이라는 전략적 방향성을 바탕으 조직 문화의 깊은 맛을 내는 레시피를 직원들이 직접 만들어 나갈 것”이라고 강조했다.