[직장 문화 탐방] 암젠, "직원의, 직원을 위한, 직원에 의한 커리어 개발"
'암젠 커리어 데이' 통한 타부서 경험·'MOCHA' 통한 1:1 멘토링 등 실시
입력 2023.06.19 06:00 수정 2023.09.01 00:13
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한국경영자총협회에서 MZ세대를 대상으로 진행한 ‘괜찮은 일자리 인식조사’ 결과, 이들이 가장 중요하게 여기는 것은 연봉과 워라밸이었다. 그 다음으로 중요하게 생각하는 것은 ‘직장 동료와의 관계’와 ‘자기 개발’이었다. 이미 많은 기업들이 연봉과 워라밸을 넘어 ‘좋은 직장(Great Place to Work)’ 문화 조성에 힘쓰고 있다. 일찌감치 워라밸을 추구해 좋은 직장으로 자리매김한 국내 외국계 제약사들의 사내기업문화를 시리즈로 만나본다. <편집자 주>

세계적인 바이오테크놀로지 기업 암젠은 1980년 설립 이후 최첨단 바이오 기술을 바탕으로 생명과학에 기반한 연구를 진행해 골질환, 심혈관계, 암 등 치료 옵션이 제한적이거나 치료제가 없는 질환 영역에서 치료 옵션을 제공하고 있다.

한국에는 2015년 진출했으며, 국내 직원만 150여 명에 달한다. ‘환자를 위한다(To Serve Patient)’라는 기업 미션 하에 골다공증 치료제 프롤리아를 비롯 엑스지바, 블린사이토, 키프롤리스, 레파타, 이베니티, 루마크라스 등 7개 제품을 국내에 출시했다.

환자와 주주, 그리고 임직원을 위한 가치 창조를 미션의 하나로 내걸고 있는 암젠코리아는 임직원들을 위한 다양한 프로그램을 펼쳐 왔다. 최근에는 직장 동료와의 관계와 자기 개발에 도움을 줄 수 있는 프로그램들을 진행하고 있다. 올해부터 ACE(Amgen Career Explorer) TFT를 구성해 임직원들 스스로가 커리어에 대해 다양한 고민과 경험을 나눠볼 수 있는 프로그램을 구성하고 있다.

암젠코리아는 직원들의 향후 커리어 방향을 설계하는데 도움을 주는 ‘경력 개발(Career Development) 프로그램과 커리어에 경험을 가진 리더 및 시니어 매니저와 직원이 1:1로 매칭돼 상호 커리어 개발에 있어 동반 성장할 수 있는 ‘MOCHA(MentOring for passion CHAsers)’라는 멘토십 프로그램을 기획해 운영 중이다.

최근에는 경력 개발 프로그램의 일환인 ‘암젠 커리어 데이’를 개최해 전 직원이 하루 동안 본인의 ‘커리어’에 대해서만 고민할 수 있는 시간도 마련했다.

약업닷컴은 최근 서울 중구에 위치한 암젠코리아 본사를 찾아 암젠 커리어 데이와 경력 개발 프로그램 MOCHA를 이끈 최창원 차장과 이가을 부장을 직접 만났다. 임직원들의 의견이 수렴되는 암젠코리아의 사내 분위기를 엿볼 수 있었다.

서울 중구 암젠코리아 본사에서 최근 만난 최창원 ACE TFT 리더(왼쪽)와 이가을 MOCHA 프로그램 리더가 사내 직원들의 경력개발을 위한 프로그램에 대해 설명하고 있다. © 약업신문

 

Q. 두 분의 소개와 TFT 내에서 담당하고 있는 역할에 대해 소개 부탁드린다.
최창원 차장 – 암젠코리아 항암제사업부에서 영업을 담당하고 있다. 사내 직원들의 경력 개발을 위한 ACE TFT의 멤버이자, 최근 진행된 암젠 커리어 데이 프로그램을 총괄 기획하고 운영하는 리더 역을 맡았다.

이가을 부장 – 암젠코리아 GenMed 사업부에서 마케팅을 담당하고 있다. 사내 직원들의 경력 개발을 위한 ACE TFT의 멤버이자 MOCHA 프로그램의 리더를 담당하고 있다.

최창원 ACE TFT 리더(항암제사업부). © 약업신문

Q. ACE TFT란 무엇인지?
최창원 차장 - ACE TFT는 회사에서 좋은 직장 문화 조성의 일환으로 직원들의 커리어 방향을 설계하는 데 도움이 되는 경력 개발 프로그램을 제공하기 위해  구성된 팀이다. 팀원은 임직원들이 자발적으로 지원해 구성됐다.

회사는 임직원들이 주도적으로 만들어갈 수 있는 환경을 제공했고,  TFT는 임직원을 위한 경력 개발 프로그램을 직접 고민하고 기획해 설계했다는 점이 다른 회사의 경력 개발 프로그램과 차별화된다고 생각한다.  임직원들이 주도한 프로그램인 만큼, 각 직원의 커리어 관련 고민을 잘 이해하고 공감할 수 있다. 이를 바탕으로 직원들의 목소리를 대변해 커리어에 대한 다양한 고민과 경험을 나눠볼 수 있는 프로그램들을 준비할 수 있었다.

Q. ‘암젠 커리어 데이’ 소개 부탁드린다.
최창원 차장 – 암젠 커리어 데이는 다양한 직무 경험에 대한 이해를 높이고, 커리어 개발 모색에 대한 정보도 함께 나누기 위해 마련한 프로그램이다. 특히, 커리어 개발에 고민이 있는 직원들이 직무 경험과 노하우 등을 교류하고 향후 커리어 방향을 설계해볼 수 있는 기회를 제공하는 데 그 의의를 두고 있다.

프로그램은 크게 총 4개의 파트로 나뉜다.

우선, 회사 직원들은 가상현실 플랫폼 메타버스 부스 안에서 다양한 부서를 직접 방문하고, 직무에 따른 업무 역량과 관련 정보를 공유할 수 있도록 하는 △메타버스 세션,  사내에서 임직원들을 위해 제공된 다양한 역량 개발 프로그램을 소개하면서 프로그램에 참여한 동료들의 참여 경험과 피드백을 함께 나누는 △임직원 자체 강의, 직원들의 커리어 개발과 고민과 궁금증에 대해 다양한 커리어 패스 경험을 쌓아온 내부 임직원들이 상담과 조언을 주는 △고민상담 세션, 직원들의 진로 가이드를 위한 △외부 전문가 강연 등으로 구성됐다.

암젠 커리어 데이는 기념일과 같이 매년 자신의 커리어에 대해 고민하는 날이 되길 바라는 마음으로 기획됐다. ‘Own Your Career’라는 테마를 가지고 직원들이 스스로 주도성을 갖고 커리어를 개발할 수 있도록 만들고자 노력했다. 결과적으로 직원들의 회사 내 직무에 대한 이해를 높이고 직원들아 직무 경험과 노하우를 공유할 수 있는 교류의 장으로 거듭났다.

Q. 앞으로도 메타버스 방식을 활용할 예정인지?
최창원 차장 – 메타버스는 코로나19 이후 임직원들에게 비대면 온라인 미팅이 익숙해진 시점에 암젠 커리어 데이를 준비하다 보니 채택됐다. 또한 직원들이 회사의 다양한 부서를 방문하고 관련된 정보를 공유하기 위한 효율적인 방법 중 하나라고 판단했다.

150여 명의 전 직원이 메타버스를 통해 만남을 갖고 경력 개발과 관련한 다양한 소통과 교류를 경험하는 것을 보면, 메타버스 방식이 좋은 선택이었다고 생각했다.

앞으로 메타버스를 비롯해 오프라인으로 진행하는 방향도 생각해 볼 수도 있다. 하지만 메타버스로 시작한 만큼 아쉬웠던 부분들을 개선하고, 필요한 부분을 더 추가하해 메타버스를 좀 더 활용할 것으로 예상된다. 다행히 직원들의 반응도 좋았다.

이가을 MOCHA 프로그램 리더(GenMed 사업부 마케팅). © 약업신문

Q. MOCHA에 대한 소개 부탁드린다.
이가을 부장 – MOCHA는 각 부서에서 다양한 커리어 경험을 가진 리더 및 시니어 매니저들이 회사 내에서 성장 기회를 찾는 직원들을 위해 실질적인 조언과 도움을 제공할 수 있도록 하는 사내 멘토십 프로그램이다.

MOCHA는 멘토와 멘티가 편하게 고민을 나누고 함께 동반 성장할 수 있는 기회를 제공하는 데 그 의의를 두고 있다. 올해 최종적으로 11명의 멘토와 13명의 멘티 등 총 24명의 직원들이 프로그램에 참여했다.

멘토-멘티 매칭에 앞서 효과적으로 소통하고 함께 긍정적인 방향으로 성장해 나갈 수 있도록 교육하는 사전 워크숍을 가졌다. 워크숍 당시, 사내 멘토링에 대한 팁을 전하는 전문가 강의를 진행했다.  교육 과정에서 모두가 공감한 부분이 멘토링과 업무 평가는 분명히 구분되어야 한다는 것이었다.

Q. 멘토-멘티는 어떻게 이어지나?
이가을 부장 – 기본적으로 모두 원하는 직원들의 자발적인 지원을 받아 매칭이 이뤄진다.

우선 회사의 리더십 그룹으로만 한정하지 않고 전체적으로 멘토가 되고 싶은 직원들의 지원을 받았다. 이후 멘토들의 개별 인터뷰를 거쳐 최종 확정된 멘토 리스트를 전사에 공개하고 모든 임직원들이 자발적인 신청을 통해 원하는 멘토를 골라 선착순으로 지원하는 형식으로 진행됐다.

인터뷰는 멘토의 업무상 경력뿐 아니라 다양한 경험, 갖고 있는 고민과 개인적인 관심사까지 충분한 주제로 진행됐다. 멘티 모집 공고에 이러한 부분들을 상세히 고지해, 멘티 지원자들이 본인과 잘 맞는 멘토를 미리 살펴볼 수 있도록 했다.

덕분에 같은 부서에 국한되지 않은 다양한 조합의 멘토-멘티 매칭 결과가 나왔고 좋은 시너지를 기대하고 있다.

매칭이 성사된 멘토-멘티는 최소 만남 횟수와 비밀 유지 정도만 권고했고, 그 외에는 모두 유연하게 진행하도록 했다. 총 4개월 중 최소 한 달에 한 번 이상의 만남만 이뤄지면 되기에 만남의 장소나 형태, 진행 방향 등은 멘토와 멘티가 서로 협의 하에 편하게 진행하면 된다.

Q. MOCHA 프로그램에 참여한 멘토-멘티의 반응은 어떠한가?
이가을 부장 – 멘토와 더불어 멘티 모집에 있어서도 사전 인터뷰를 통해 개인의 업무 경력 및 여러 고민과 관심사 등을 파악해 멘토-멘티 1:1 매칭을 진행했다. 그 덕분에 현재까지 만족도는 매우 높은 것으로 파악되고 있다.

같은 부서에서만 매칭이 되는 것이 아니다 보니, 멘토-멘티 두 사람이 담당하는 역할과 직무는 다르다. 하지만 업무를 대하는 태도나 스트레스 관리법에 대해 서로 대화하며 많은 공감을 나눌 수 있었던 것 같다. 일부 멘토-멘티들은 성향이 정반대임에도 불구하고 서로에게 동기부여를 제공하고 있다고 소감을 전해오기도 했다.

그 밖에도 어떤 멘토-멘티는 멘토링에서 나눈 이야기에 대해 절대 비밀이 보장되는 만큼, 일에 대한 본인의 생각을 솔직하게 공유할 수 있어 더욱 적극적인 멘토링이 가능했다는 후기를 밝히기도 했다. 또한, 내근직과 외근직이 함께하는 멘토링의 경우, 서로의 주된 업무 환경에서 돌아가며 만남을 가지면서 서로의 직무에 대해서 좀 더 이해하게 됐다고 알려 오기도 했다.

Q. MOCHA 1기 멘토들이 2기에도 침여하는지?
이가을 부장 – 아직 확정된 바는 없다. 임직원들이 주체가 된 프로젝트의 묘미 중 하나가 바로 현재 진행 중에 있는 프로그램에 대한 피드백을 받고 상황을 잘 모니터링해가면서 프로그램을 더욱 발전시켜 나가는 것 아닐까 생각한다.

이번 1기에서 임직원 등 리더십 그룹이 아닌 일반 팀장 및 직원 분들도 멘토 역에 지원해 주셨던 만큼, 커리어 개발에 열정이 있고 고민을 나누고 싶어하는 임직원이라면 누구나 향후 편하게 보다 많은 멘토로 지원해 주실 것이라고 생각하고 있다.

더 나아가 앞으로 프로그램 기획 아이디어 중 하나로 신입사원 등 상대적으로 연차가 낮은 직원이 멘토가 되어 임원 등 리더십 그룹의 멘티와 멘토링을 진행하는 ‘Reverse Mentoring’과 같은 형태도 논의되고 있다.

1기의 경험을 토대로 MOCHA 멘토십 프로그램을 잘 안착시킨 후, 여러 형태와 방식을 보완해가며 프로그램을 발전시키고자 한다.

Q. 커리어 데이를 준비하면서 어려웠던 부분은 무엇인지?
최창원 차장 – 자발적으로 구성된 TFT다 보니, 각자 전문 영역이 다른데 메타버스 IT 툴을 잘 이해하고 목적에 맞게 세팅해 나가는 부분이 어려웠다.

커리어 개발에 대한 전문가가 아닌 직원의 입장에서 기획과 운영을 준비하다 보니 많은 책임과 부담이 따랐지만, 결국 나와 우리, 암젠코리아 전체 임직원을 위한 경력 개발 프로그램을 직접 만드는 일이라 책임감도 자부심도 컸다. 참여하는 임직원들의 커리어 개발에 도움이 될 수 있는 의미 있는 프로그램을 만들고자 TFT 멤버 모두가 밤낮으로 열정을 가지고 준비했다.

임직원 TFT 운영에 도움을 준 리더십 그룹을 비롯, 사내 관련 경험자들에게 조언을 구하고 유관 부서와 수차례 미팅을 진행하기도 했으며, 외부 연자를 섭외해 객관적인 시선에서 자신의 커리어를 돌아보고 생각해볼 수 있는 시간도 준비해 풍성하고 알찬 교육으로 채울 수 있었다.

이가을 부장 – 처음 MOCHA 프로그램을 기획할 때, 단순히 업무에만 국한되는 것이 아니라, 좀 더 확장된 개인 생활의 영역까지도 고민을 나눌 수 있는 기회가 되면 좋겠다고 생각했다.

MOCHA는 MOCHA Time에서 착안해 참여하는 멘토-멘티가 부담 없이 편하게 차를 마시며 이야기하는 시간으로 구성하고자 했다.  만남의 형태도 가능하다면 유연하길 바랐다. 앞으로 참여자들이 MOCHA 멘토십 프로그램에 대해 평가해볼 때, 서로에게 실질적인 경력 개발 성과가 있었는지 ‘결과’에 초점이 맞춰지기보다는 ‘멘토링’ 과정에서 직장 생활에서 의지할 수 있는 동료, 힘이 되어주는 동료를 얻을 수 있었다는 피드백을 받으면 좋겠다고 생각하고 있다.
 

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